Ücret ve Yan Haklar Stratejisi
- ENG Danışmanlık, Şirketin ücret stratejisini belirlerken öncelikle “İş Gücü Kıyaslaması” yapar. Bu çalışmada cevap aranan sorular şunlardır:
- İnsan Kaynakları açısından rekabet edilen şirketler kimlerdir?
- İş alanı olarak şirketin diğer şirketlerle ortak/farklı noktaları nelerdir?
- Piyasaya göre ücretler nasıl konumlandırmalı ve ücretler ne kadar rekabetçi tutulmalı?
- Şirkete rekabet avantajı sağlayan kritik pozisyonlar nelerdir?
- Operasyonlar hangi lokasyonlardadır? Bunun kalifiye eleman çalıştırmadaki etkileri nelerdir?
- Daha sonraki aşamada; “Ücret Yapısı” oluşturulur:
İş değerlendirme sistemleri, işlerin adil ve mantıklı bir biçimde daha önce belirlenmiş bir skalada organizasyonun sonuçlarına göreceli katkılarını belirleyen sistemlerdir. İş değerlendirme terimi bir grup işi veya pozisyonu değerlerine göre hiyerarşik olarak sıralamak için geliştiriliş formal bir prosedürdür.
Oluşan kademe yapısı (grade), her kademe için ücret seviyeleri belirlendiğinde ücret yapısına dönüşmektedir.
- Ücret yapısı çıkarıldıktan sonra; Şirket içi dengeyi koruyarak piyasa ile rekabetçi olacak şekilde ücretin kime, hangi kriterlere göre, ne şekilde verileceğini belirleyen “Ücret Stratejisi” tespit edilir.
- Son olarak da bu strateji kapsamında şirketin kültürü ve geçmiş uygulamaları, Şirketin ödeme gücü, kıdem, performans, beceri ve yetkinlikler ile Şirketin piyasaya göre konumu da dikkate alınarak “Ücret Yapısı” kurulur.
Son yıllarda ücretin yanında “yan haklar” ve iş-yaşam dengesi gibi duygusal ödül konuları da stratejik değerlendirme kapsamına dahil edilmiştir. Bu anlamda; çalışanların iş seçimlerinde önem verdikleri hususların başında “Şirket Yan Hak Uygulamaları” belirleyici olabilmektedir. Esnek yan hak uygulamaları konusunda da talep edilmesi halinde danışmanlık verilmektedir.
