İSTİFA EDEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI İSTEMİ
İş hukuku uyuşmazlıklarında sıkça karşılaşılan bir durum; işçinin iş akdini
haklı nedenle fesih etmesi sonrası kıdem tazminatını talep etmesi.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2 maddesi kapsamında ücretini kısmen dahi
alamayan işçi, iş akdini haklı nedenle fesih edebiliyor. Yargıtay İçtihatları
gereği ücret olarak sadece yalın maaş değil, fazla mesai çalışması alacağı,
ulusal bayram ve genel tatil günü çalışması alacakları, hafta tatili çalışması
alacağı gibi işçilik alacakları da ücret kapsamında değerlendiriliyor.
Yani, uygulamada işçi, 24/2 kapsamında ücret ödenmemesi gerekçesi ile iş
akdini feshetse ve kıdem tazminatı alacağı için dava yoluna gitse; “1” gün
dahi fazla mesai alacağı bilirkişi raporunda tespit edildiği anda kıdem
tazminatı talebi iş mahkemelerince kabul ediliyor.
Bu durumun hakkaniyetli olup olmadığı hep tartışma konusu olmuştur. Yani,
işçi iş akdini sonlandırma yönündeki gerçek iradesini saklayarak ve aslında
istifa etmek niyetindeyken, İş Kanunu 24/2’nin geniş ücret yorumu
kapsamında kıdem tazminatına hak kazanması adil midir? Kimi görüşler,
işçiye tanınan bir hak olması sebebiyle gerçek iradenin önemli olmadığı, İş
Kanunu 24/2 maddesi dahilinde geniş yorumlanan ücrette eksik ödemenin
tespiti ile işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını değerlendirmektedir.
Kimi görüşler ise, her olayın kendi içinde değerlendirilerek iş akdini
sonlandıran gerçek iradenin ne olduğunun tespit edilmesi gerektiği ve ortada
işçinin istifa iradesi varsa bu yönde değerlendirme yapılması gerektiği
söylenmektedir. Bugüne kadar doktrinde de içtihatta da hep ilk görüş hakim
olmuştu.
Ancak, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; henüz yeni tarihli (14 Eylül 2020) vermiş
olduğu E. 2016/23939 K. 2020/7591 sayılı Kararı ile bahsettiğim genel
uygulamanın dışına çıkarak, her olayın kendi içinde değerlendirilmesi
gerektiğine dair çok önemli bir içtihat yaratmıştır:
“… Davacı, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından işyerindeki psikolojik baskı,
işçiler arası ayırım yapılması, Sosyal Güvenlik Kurumu primlerinin eksik ve kimi
zaman yatırılmaması, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışması, fazla mesai
yapması ve yıllık izinlerinin tam kullandırılmaması gerekçeleri ile haklı olarak
sona erdirildiğini, davalı işveren tarafından davacıya iş sözleşmesini kendi isteği
ile sona erdirildiğine dair yazı imzalatıldığını, işten ayrılırken davacıya kıdem
tazminatının ileride ödeneceğinin belirtildiğini iddia etmektedir. Dosya
içeriğinde, davacı tarafından davalı yana keşide edilmiş olan 26.10.2015 tarihli
ihtarname mevcut olup içeriğinde; iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı
nedenle feshedildiği, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve
genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının ödenmesinin davacı tarafından
talep edilmesi üzerine davalı işveren tarafından ödeneceği belirtilmesine rağmen
herhangi bir ödeme yapılmadığı” ifadeleri kullanılmıştır.
Davalı, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, buna ilişkin olmak üzere işten
kendi isteği ile ayrıldığına dair beyanını içeren 02.06.2007 tarihli dilekçe verdiğini
savunmaktadır. Dosya içeriğinde mevcut olan ve davacı imzasını havi el yazısı
ile yazılmış 02.06.2007 tarihli dilekçe incelendiğinde “… Gaz Makine … Pet. Ür.
İnş. Taah. Tic. Ltd. Şti. ‘nden kendi isteğimle ayrılıyorum (02.06.2007)…”
ifadelerini içerdiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece tarafların tanıklarının beyanlarına başvurulmuştur. Davacı …
beyanında; 2004-2007 yılları arasında çalıştığını, davacının iş akdinin kendisi
ayrıldıktan iki yıl sonra sona erdiğini hatırladığını ve davacının iş akdini kendisi
anlaşarak son verdiğini tahmin ettiğini belirtmiştir. …beyanında; davacının A-101
veya BİM’de iş bulduğunu ayrılmak istediğini söylediğini, patron ile konuşup
işten davacının kendisinin ayrıldığını belirtmiştir. …ise beyanında; davacının
patrona başka bir iş bulduğunu söylediğini, patronun davacının işten ayrılmasını
istemediğini belirtmiştir
Mahkemece; “İş sözleşmesinin kıdem tazminatı gerektirecek şekilde
feshedildiğinin ispatı davacıya aittir. Davacı iş sözleşmesini, psikolojik baskıya
maruz kaldığı, Sosyal Güvenlik Kurumu primleri eksik ödendiği, milli-resmi
bayramlarda çalıştığı, fazla mesai yaptığı ve yıllık izinlerini tam olarak
kullanamadığı için feshettiğini, davalı işverenin ise davacının iş akdini kendi
isteği ile haksız olarak feshettiğini bildirdikleri görülmüştür. Dosya kapsamı ve
dinlenen tanık beyanlarından, davacının, davalı işyerinde haftada 6 gün toplam
45 saati aşacak şekilde çalıştığı, milli bayramlarda tatil yapmadığı, fazla mesai
ve milli bayram ücretlerinin ödenmediği, sigortasının tam ve düzenli olarak
yatırılmadığı, fazla mesai ücretinin sigorta primlerine yansıtılmadığı, sigorta
primlerinin sürekli asgari ücret üzerinden ödendiği görülmekle, davacının haklı
nedenlerle iş akdini feshettiği, kıdem tazminatı almaya hak kazandığı kanaatine
varılmıştır.” gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı istemi hüküm altına
alınmıştır.
Somut olayda, dosya kapsamına göre davacının bir başka işe
başlamak için işten kendisinin ayrıldığı anlaşılmaktadır. Sekiz (8) yıl
sonra, iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği
iddiası yerinde değildir. Bu nedenle, kıdem tazminatı isteminin reddi
gerekirken kabulü hatalı olmuştur.
SONUÇ : Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebepten BOZULMASINA,
peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.09.2020 tarihinde
oybirliği ile karar verildi…”
Karar ne anlama geliyor:
Yerel Mahkeme, işçinin kıdem tazminatı talebi ile açmış olduğu davasında,
işçilik alacaklarının tamamını alıp almadığı konusunda inceleme yapmış ve
fazla mesai ve diğer işçilik alacaklarını tam alamadığını tespit etmiştir. Bu
sebeple de iş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğine ve işçinin
kıdem tazminatına hak kazandığına karar vermiştir. Yargıtay ise, 8 yıl çalışan
bir işçinin istifa dilekçesi vererek işten ayrılıp başka bir işe girdiği gerçeği
varken işçinin iş akdinin sonlanmasındaki gerçek iradesini göz ardı
edemezsin demektedir. İşçi başka iş bulduğu için istifa etmiştir ve burada
artık işçinin ücretinin tam ödenmediğinden bahisle haklı nedenle sözleşmeyi
feshinden söz edilmemesi gerekecektir.
Yargıtay’ın bu Kararı son derece önemlidir. Zira, işçinin gerçek iradesi istifa
etmek iken ve bu yönde iş ilişkisinin sonlanma safhaları gerçekleşmişken, sırf
çalışma döneminde ödenmeyen işçilik alacaklarının mahkeme safhasında
tespiti sebebiyle iş akdinin işçi tarafından ücret ödenmediği gerekçesiyle
haklı nedenle istifa olarak değerlendirilmesi uygulamasının aksi yönünde bir
içtihat oluşmuştur.
Dikkat ediniz, Yargıtay Kararında, işçinin çalışma döneminde hak edip de
kendisine ödenmeyen işçilik alacaklarına ilişkin işçi aleyhine bir içerik söz
konusu değildir. Yeni iş bulduğu için 8 yıl çalıştığı işyerinden istifa dilekçesi
vererek ayrılan işçinin, ayrıldıktan sonra İş Kanunu 24/2’ye dayanarak kıdem
tazminatı talebi hukuka uygun değildir demektedir.
Saygılarımla
Av. N. Sertaç GÜLER